Estado “assediador”, gestores e a violência psicológica de classe – Parte 2

Parte 1
Parte 2

Após ampla revisão de literatura, percebeu-se que as diversas formulações do conceito de “assédio moral” são variações sobre um mesmo tema, tendo Hirigoyen (2012, p.17) como uma de suas principais referências no Brasil. Para quem,

o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho (itálico no original).

Uma das mutações conceituais mais relevantes nesse debate, colocou como sujeito da agressão não mais um “indivíduo perverso”, mas a organização. Definido, portanto, como “assédio organizacional” (Soboll, 2008) – podendo ser usado também como “assédio institucional”, ao se considerar a separação formal entre empresas e órgãos públicos/estatais –, essa adaptação conceitual tem sido bastante utilizada na produção acadêmica nacional. Este conceito tem elementos que nos interessam aqui, na medida em que designa:

(…) um processo no qual a violência está inserida nos aparatos, nas estruturas e nas políticas organizacionais ou gerenciais, que são abusivas e inadequadas. O propósito é exercer o gerenciamento do trabalho e do grupo, visando produtividade e controle organizacional (Soboll, 2008, p.21).

No que se refere ao “assédio” na esfera estatal, uma das questões mais debatidas neste âmbito é o problema da sua duração que, em virtude da estabilidade empregatícia, pode se prolongar por anos. Nas empresas públicas, 60% das práticas de assédio duram mais de três anos, um verdadeiro massacre contra aqueles escolhidos como “bodes expiatórios” das contradições inerentes às instituições. A maioria dos autores é taxativa quanto a este aspecto, em função da estabilidade funcional, da existência de “funções de confiança” distribuídas discricionariamente, aspectos que sustentam inúmeros “vícios institucionais” que marcam a organização do trabalho e a “gestão de pessoas” (Freitas; Heloani; Barreto, 2008; Barreto, 2015; Pancheri; Campos, 2017).

A pesquisadora francesa Hirigoyen (2012) sintetiza essa condição do “assédio” laboral no setor público, evidenciando o problema do “abuso de poder”:

(…) o assédio pode durar anos, pois, em princípio, as pessoas são protegidas e não podem ser demitidas, a não ser devido a uma falta muito grave. Por esta razão, os métodos de assédio são, neste caso, mais perniciosos e produzem resultados dramáticos sobre a saúde, bem como sobre a personalidade das vítimas (2012, p.124).

Médica do trabalho, Barreto (2015), em um estudo específico sobre a manifestação dessa violência psicológica no trabalho realizado para o Estado, assevera que:

as estatísticas nos revelam dados assustadores, como, por exemplo, que 20% dos trabalhadores públicos, hoje, sentem-se estressados em consequência de críticas e advertências sofridas diante de colegas de trabalho; ou que, em 49% dos casos de assédio laboral, eles ocorrem devido à assimetria nas relações, revelando relação de poder e, por conseguinte, abuso de poder e autoritarismo constante; ou mesmo quando constatamos que 25% dos casos ocorreram entre os colegas, ou ainda que 17% é uma combinação desses dois últimos fatores (Barreto, 2015, p.189).

Enquanto Tolfo e Nunes (2017, p.164) demonstram que, “em levantamento realizado por Barreto e Heloani (2015) entre 2007 e 2012, foi identificado que 69% de 2.869 servidores públicos sinalizaram terem sido vítimas de violências no trabalho (…)”. Pancheri e Campos (2018, p.63), após asseverarem que o assédio é hoje a maior causa dos acidentes de trabalho no serviço público, reforçam que:

A gestão pública propicia a prática do Assédio Laboral, mormente pela grande discricionariedade, por perseguição em face de posições políticas, pela atual fácil mobilidade e transferência de indivíduos a bem do serviço público. (…) E, tendo-se em consideração que o chefe não dispõe sobre o vínculo funcional da vítima, principia o acosso e a humilhação para conseguir livrar-se de outro modo dela.

Convergindo com essa discussão, Tolfo e Nunes (2017) evidenciam o clientelismo e o informalismo presentes nas relações de trabalho no interior de uma instituição pública de Educação Superior, que favorecem as práticas de violência psicológica. Onde:

A política dentro do ambiente laboral faz o sistema funcionar, seja de forma correta ou pelos “corredores”, podendo para alguns, propiciar a ocorrência do assédio moral por ser uma moeda de troca, o que abre margem para a troca de favores, favorecimento de uns em detrimento de outros, punições por serem de grupos rivais ou benefícios por apoiarem o grupo (Tolfo, Nunes, 2017, p.167).

Além da duração da violência psíquica, as autoras e autores citados até aqui são unânimes sobre o crescimento exponencial do “assédio” no setor público e suas particularidades. Entre suas características mais marcantes desses ataques estão:

A excessiva hierarquização, verticalidade e burocratização da organização e gestão públicas, a falta de profissionalismo dos chefes, a arbitrariedade na delimitação de tarefas, a permeabilidade à política, a insuficiente transparência, os entraves jurídicos para o tratamento adequado do Assédio Moral, inclusive nas singularidades da via administrativa primeira que retarda a imediata judicialização e divulgação externa, a ausência de mecanismos de solução, a falta da negociação coletiva no tratamento de matérias relativas aos direitos fundamentais (…) (Pancheri, Campos, 2017, p.251).

Após discutir a precarização do trabalho no serviço público, decorrente das inúmeras reestruturações pelas quais os diversos setores estatais têm sido submetidos nos últimos anos, Barreto (2015, p.190) lembra que, se o servidor público oferece qualquer resistência ao processo, mesmo que uma simples “reclamação”, este “(…) passa a sofrer retaliação e a ser vítima de assédio moral e de ameaças – muitos são ameaçados de exoneração e até de responder inquérito administrativo”. Torna-se comum o servidor nessas condições ser colocado na “geladeira”, isto é, passa a ser deixado sem função alguma, ou isolado em algum setor muitas vezes inútil ou improdutivo. No caso da vítima isolada e estigmatizada pelo processo de assédio, muitas vezes nada tem a fazer a não ser “(…) pedir a transferência para outro setor. Mas obter a transferência pode levar tempo e, durante esse tempo, a vítima não tem outra solução exceto pedir uma licença médica para se resguardar” (Hirigoyen, 2012, p.128).

Na recorrente discussão jurídica realizada nessas obras é inescapável a idealização do Estado Restrito e suas instituições, assim como a romantização da área da Gestão. Isto explica a insistência na concepção ideal-normativa, de fundo moralizante, onde termos como “desrespeito”, “deturpação” e “vícios institucionais”, entre outros, são comumente utilizados nas análises acerca do “assédio moral”, especialmente no setor Público, onde o problema é o “abuso” do poder, não se questionando as relações de poder em si mesmas. Situação que se torna ainda mais clara na citação que se segue, onde o recurso ao “dever ser” é diretamente utilizado, assim como as noções de “eticidade” e “licitude”: “(…) os reflexos mostram-se mais preocupantes ao sopesar-se que se está no âmbito do Estado Democrático de Direito, cujo padrão deveria ser a eticidade na gestão pública pautada pela licitude” (Pancheri; Campos, 2017, p.250. Grifei).

O mesmo ocorre com Barreto (2015), que adota uma posição relativamente avançada acerca da relação entre Estado e capital, até certo ponto muito próxima daquela aqui desenvolvida. Para esta autora, é intrínseco ao Estado “ser persona do capital como sistema de controle entranhado no metabolismo social. Então, não podemos nos iludir e achar que, porque somos trabalhadores públicos, estamos fora dessa relação de dominação social” (Barreto, 2015, p.184. Grifei). No entanto, em seguida a mesma se contradiz ao afirmar que o assédio, “compreende condutas que humilham, atingindo e violando diretamente os fundamentos do Estado Democrático de Direito, consagrados na Constituição” (idem, p.191).

Existe uma clara ambiguidade neste posicionamento que oscila entre diferentes marcos teóricos, de um lado mostrando a natureza incontornável de classe do Estado, onde também conflitam capital e trabalho, de outro, naturalizando a ideologia jurídica e o Direito burguês, elementos inseparáveis do Estado. Pois, ao se denunciar apenas o “abuso”, se naturaliza o “poder” patronal/gerencial, para o qual se prescreve apenas um determinado limite moral, ético e legal para o seu exercício. Afinal,

A autoridade que é conferida ao empregador na gestão da empresa, poder diretivo, não deve ser confundida com autoritarismo. A subordinação do empregado não pode ser manipulada pelo empregador como forma de atingir a dignidade, ou seja, não pode servir de substrato para violar os direitos fundamentais. Nem sempre, entretanto, o empregador age de forma ética (Pancheri; Campos, 2017, p.249. Grifei).

Se o problema da duração e da intensidade do “assédio” nas instituições públicas é concreto, profundamente adoecedor e não pode ser ignorado, trata-se, neste caso, de mera crítica aos “excessos” cometidos por “chefes perversos”, não ao chamado “poder diretivo” enquanto tal, relação inerente ao controle do capital sobre o trabalho. Entre “autoridade” e “autoritarismo” existe apenas uma questão de ordem “ética”, ou uma “conduta antijurídica” referente às práticas perversas deste ou daquele empregador. Afinal, “os poderes empresariais devem respeito à dignidade do indivíduo” (idem, p.250). A citação abaixo sintetiza a posição jurídica que contrapõe o “poder legítimo” do capital sobre o trabalho, contra seus “abusos” por parte de um “chefe perverso”:

Ao reconhecermos o poder (diretivo) dentro da relação de emprego, passamos a aceitar determinados elementos dentro desta relação, como por exemplo, a subordinação, proveniente daquele. Subordinação esta que deve incidir sobre o modo com que o trabalhador realiza suas atividades e não sobre sua pessoa. Apesar do exercício do poder diretivo ser limitado, por vezes nos deparamos com determinados excessos em seu exercício, ultrapassando a esfera da direção do serviço prestado pelo empregado, atingindo sua dignidade. Deste abuso do poder conferido ao empregador na relação de emprego, advêm o Assédio Moral, cuja principal característica é a perversidade das atitudes do superior hierárquico (Tenório, 2021, p.04. Grifei).

O mesmo ocorre na perspectiva de Nascimento (2009, p.05), pesquisadora da área do Direito:

Registre-se também que atos do empregador tais como transferências, mudanças de funções, avaliações de desempenho, imposição de metas, cobranças e críticas ao trabalho, se realizadas de modo objetivo e respeitoso, são legítimas manifestações do poder diretivo do empregador e, por isso, não configurariam assédio moral, salvo se tais condutas apresentarem um nítido caráter conciliatório (Grifei).

Idem para Soboll (2008, p.22), que investiga o “assédio” dentro dos estudos organizacionais e condena o uso “desvirtuado” dessa prerrogativa patronal. Para a autora:

(…) assédio organizacional é diferente de uso adequado do poder diretivo do empregador; reconhecemos este último como legítimo no que se refere a certas exigências de desempenho e produtividade. Tais atitudes deixam de ser legítimas quando permeadas de condutas abusivas e que atentam contra a dignidade humana (Grifei).

Gaulejac (2007, p.33) também não escapa dessa legitimação do “poder diretivo”, ao afirmar que: “a gestão não é um mal em si. É totalmente legítimo organizar o mundo, racionalizar a produção, preocupar-se com a rentabilidade. Com a condição de que tais preocupações melhorem as relações humanas e a vida social”. Ao defender que os capitalistas lucrem desde que isso promova o “bem social”, Gaulejac (2007) demonstra como uma posição política liberal turva seu entendimento sobre o objeto de estudo a que se dedicou por toda uma vida. Logo, a luta de classes se fantasia em “luta entre racionalidades”, ou “luta entre grupos profissionais”:

A introdução e a implementação de ferramentas de gestão podem, então, ser interpretadas como o encontro mais ou menos conflituoso e desequilibrado entre, de um lado, o grupo profissional dos gerentes-gestores e, do outro, cada grupo profissional singular afetado pelas decisões dos primeiros. Esta luta é, assim, a expressão de um conflito de racionalidades entre a lógica de gestão e a lógica profissional (Metzger, Maugeri, Benedetto-Meyer, 2012, p.228. Grifei).

Não poderiam ser mais evidentes as consequências da perspectiva weberiana da “dominação legítima”, com sua respectiva ausência da abordagem de dominação de classe – a naturalização da dominação social dos gestores, onde a exploração parece não “atentar contra a dignidade humana” dos trabalhadores, apenas seus “excessos” e os “abusos de poder”.

Portanto, de acordo com o referencial teórico adotado, toda a energia dispensada na tentativa de “conscientizar” os gestores, no sentido de pararem de atacar a subjetividade dos trabalhadores, seja em nome do “bem comum” ou da “ética”, se demonstra não apenas infrutífera. Trata-se de uma total incompreensão do “assédio”, em que o termo “moral” pouco ou nada explica. O que está em questão aqui é uma verdadeira violência psicológica de classe, que mina as relações de solidariedade e as capacidades psíquicas de trabalhadoras e trabalhadores resistirem e se organizarem contra a exploração no local de trabalho. Mesmo assim, grandes referências nacionais seguem defendendo o seguinte:

O ambiente empresarial precisa de certo nível de credibilidade para fazer vigorar os seus planos, seus acordos, suas alianças, despertar a fidelidade de seus consumidores e a dedicação de todos os seus membros, caso contrário, esse ambiente vai aos poucos se tornando mortífero e atentará contra os seus próprios interesses mais caros. Além do mais, nenhuma organização, particularmente a empresa, pode prescindir de legitimação social (Freitas, Heloani, Barreto, 2008, p.37. Grifei).

Em sua proposta reformista, que tenta mostrar que “todos perdem” com o “assédio moral”, os autores citados se esquecem de que “os planos” dos capitalistas e “seus próprios interesses” são sempre o de acumular capital. E, em termos capitalistas, isto significa espoliar o proletariado. Como se sabe há muito tempo na Sociologia do Trabalho, acerca do histórico das relações das empresas com a saúde do trabalhador e com os acidentes de trabalho, essa questão quase nunca entra em contradição com o lucro. Assim, os autores acabam referendando a “legitimação social” do capital, ao invés de atacar seu poder de destruição sobre a vida da classe proletária. Se existe alguém que conhece os interesses de classe dos capitalistas, são os próprios capitalistas. Eles não precisam de recomendações “de esquerda” sobre como gerir seus negócios, a menos que isso contribua para a ampliação da exploração, jamais para a minimização do sofrimento proletário.

Na mesma linha, seguem as tentativas de criminalização do “assédio”. Sobre a tendência à judicialização [8], tanto das análises como das práticas de enfrentamento, Vieira, Lima e Lima (2012, p.260) afirmam que, “nesse caso, acredita-se que esse problema só poderá ser resolvido no âmbito jurídico, gerando a procura de culpados, o que geralmente afasta a possibilidade de transformação da organização do trabalho, isto é, de tomar o problema em sua raiz”. É legítimo que na sociedade capitalista (enquanto existir) se tente coibir juridicamente seus “excessos”, afinal, isto significa minimizar as condições geradoras de sofrimento concreto aos trabalhadores. Mas, sem esquecer que o problema reside na base de relações sociais de produção historicamente constituídas, que só podem ser dialeticamente transformadas a partir das lutas sociais. Afinal, “Marx não propõe que se ‘humanize a gestão’, mas sim que a forma capital seja superada” (ibidem).

As reflexões apresentadas remetem a um aspecto muito específico do fenômeno conhecido como “assédio moral”, sobre aquele ocorrido na esfera pública/estatal (Estado Restrito). Apresentou-se a extensão do problema, que tem levado enormes contingentes de trabalhadores ao adoecimento psíquico. No entanto, o foco foi a realização de uma análise crítica da literatura da área, principalmente por sua naturalização das relações de produção pautadas pelo “poder diretivo”. Ao não colocarem em questão as formas de dominação gestoriais, justamente por não apreenderem os gestores enquanto uma classe capitalista, as autoras e autores revisados, apesar de certos avanços em suas análises de base crítica, legitimam a dominação de classe no processo de trabalho. Daí decorrem propostas de enfrentamento de base moralizante e judicializante, que por mais que possam ter alguns efeitos e importância imediata, não tocam nas bases desse problema.

Por outro lado, foram utilizados autores representantes da heterodoxia marxista que colocam as formas de organização da luta em primeiro plano. Isso só faz sentido se for levado em consideração o outro ponto desta questão, a solidariedade, em sua relação direta com o problema do “assédio”. É nas lutas coletivas-ativas (Bernardo, 2009) que relações igualitárias e de solidariedade podem surgir, sendo o germe da sociedade futura. Existe um conjunto de mecanismos objetivos de controle do capital sobre o proletariado associados ao processo de exploração, tais como a própria organização do trabalho. As relações sociais de produção contemporâneas aprofundam o problema, com suas formas de individualização e atomização nas várias esferas de sua atividade produtiva, impondo uma voraz concorrência entre “colegas”, verdadeira lei social, uma guerra de todos contra todos que se impõe aos trabalhadores, levando a uma luta encarniçada pela sobrevivência no mundo do trabalho. Recuam os laços de camaradagem, enquanto os termos “ética” e “moral” se apresentam apenas como adornos de discursos demagógicos dos setores de “gestão de pessoas”. Seguindo o velho lema “dividir para conquistar”, de fato interessa a muitos gestores esse clima de desconfiança e medo, que favorece à naturalização da violência psíquica. Condições que permitem o silêncio das testemunhas, ou mesmo surgimento da cumplicidade nos atos de agressão, dissimuladas como “conflito interpessoal”. E quando não são os próprios chefes a assediar, estes se “omitem” diante das agressões, muitas vezes uma omissão pensada, consciente e estratégica.

Com isso, os capitalistas (burgueses e gestores) ampliam ainda mais sua capacidade de dominação, afinal, quando a coerção física for insuficiente e a cooptação não for viável, o “assédio” se apresenta como mais um meio de apassivamento das lutas. Logo, a capacidade de auto-organização proletária no local de trabalho (público ou privado) encontra mais um forte obstáculo, uma violência psicológica que corrói a subjetividade dos trabalhadores e seus laços de camaradagem, elemento indispensável para uma luta permanente contra a exploração e a dominação do capital que leve a uma superação definitiva deste modo de produção.

[8] Sobre o papel do Direito no capitalismo e o enquadramento jurídico da luta de classes, cf. Edelman (2016).

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